Comunicado da CDHOA

Alterações Legislativas | Código do Trabalho 2023

A Lei 13/2023, de 3 de abril, a qual introduz profundas alterações no Código do Trabalho (“CT”) no âmbito da Agenda do Trabalho Digno, entrará em vigor no dia 1 de maio de 2023, data em que se comemora o Dia do Trabalhador.

O mundo do trabalho, no Séc. XXI, numa economia à escala global, com a (r)evolução digital em curso – em que a insegurança, as desigualdades e tensões sociais existentes são uma constante – necessita de regras bem definidas de proteção dos trabalhadores e das trabalhadoras.

A CDHOA entende que as alterações legislativas abaixo elencadas, sem prejuízo das demais, terão um impacto particularmente forte na vida dos trabalhadores e das trabalhadoras:

A) Proteção da Parentalidade:

• Atribuição do direito de a mãe gozar obrigatoriamente 42 dias consecutivos da licença parental exclusiva a seguir ao parto;
• Possibilidade de licença parental partilhada, após o gozo de 120 dias consecutivos, cumulando, em cada dia, os restantes dias da licença com trabalho a tempo parcial;
• Obrigatoriedade de gozo pelo pai de uma licença parental de 28 dias, seguidos ou em períodos interpolados de no mínimo 7 dias, nos 42 dias seguintes ao nascimento da criança, 7 dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este;

Após o gozo da licença parental prevista no ponto anterior o pai tem ainda direito a 7 dias de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo de licença parental inicial por parte da mãe;

• Em caso de internamento hospitalar da criança durante o período após o parto, a licença parental do pai suspende-se, a seu pedido, pelo tempo de duração do internamento;
• Os trabalhadores que sejam candidatos a adoção ou a família de acolhimento têm direito a dispensas de trabalho para realização de avaliação ou para cumprimento das obrigações e procedimentos previstos na lei para os respetivos processos, devendo apresentar a devida justificação ao empregador;
• Em caso de adoção de menor de 15 anos, o candidato a adotante tem direito à licença parental exclusiva do pai;

• O candidato a adotante pode gozar até 30 dias da licença parental inicial no período de transição e acompanhamento;
• O candidato a adotante que pretenda gozar parte da licença parental inicial deve informar desse propósito o empregador e apresentar documento que comprove o período de transição e acompanhamento, prestando essa informação com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada, logo que possível.
• Possibilidade de gozo simultâneo da licença parental complementar por progenitores ao serviço do mesmo empregador, no entanto, este pode adiar o gozo da licença de um deles até ao término do período de gozo da licença do outro progenitor com fundamento em exigências imperiosas ligadas ao funcionamento da empresa ou serviço, desde que seja fornecida por escrito a respetiva fundamentação.

B) Regime de licenças, faltas e dispensas:

• Dispensa no âmbito dos processos de adoção e de acolhimento familiar;
• A falta motivada por luto gestacional é considerada falta justificada e, tal como a dispensa para consulta de PMA ou pré-natal, amamentação ou aleitação não determinam a perda de quaisquer direitos e são consideradas como prestação efetiva de trabalho;
• Em matéria de faltas por motivo de falecimento de cônjuge, parente ou afim, o trabalhador pode faltar justificadamente:

I. Até 20 dias consecutivos, por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens, filho ou enteado;

II. Até 5 dias consecutivos, por falecimento de parente ou afim no 1.º grau da linha reta, com exceção do cônjuge não separado de pessoas e bens, filho ou enteado.

• Alargamento do direito a faltas justificadas conferido ao trabalhador com estatuto de cuidador informal não principal, podendo o empregador exigir a este trabalhador, para justificação da falta ocorrida, entre outros elementos já legalmente previstos, uma declaração a atestar que os outros membros do agregado familiar, caso exerçam atividade profissional, não faltaram pelo mesmo motivo ou estão impossibilitados de prestar a assistência;
• Em termos de prova de motivo justificativo de falta, verifica-se que a prova de situação de doença do trabalhador passa a incluir uma declaração de serviço digital do Sistema Nacional de Saúde (SNS) ou serviço digital dos Serviços Regionais de Saúde das Regiões Autónomas;
• A declaração referida no ponto anterior é feita mediante autodeclaração de doença, sob compromisso de honra, que apenas pode ser emitida quando a situação de doença do trabalhador não exceder os 3 dias consecutivos, até ao limite de 2 vezes por ano;

O empregador não pode opor-se ao pedido do trabalhador de substituição da perda de retribuição por motivo de falta, por renúncia a dias de férias em igual número (até ao limite de 20 dias úteis) ou por prestação de trabalho em acréscimo ao período normal (até ao limite de 4 horas diárias e 60 horas semanais), constituindo contraordenação grave a violação deste direito por parte do empregador.

C) Denúncia Contrato de Trabalho pelo trabalhador:

• O trabalhador a quem tenha sido reconhecido o estatuto de vítima de violência doméstica, nos termos de legislação específica, fica dispensado do cumprimento do aviso prévio previsto nos números anteriores.

D) Teletrabalho:

• O trabalhador com filho com idade até 3 anos ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação, tem direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito;
• Em matéria de equipamento e sistemas, o contrato individual de trabalho deve fixar, na celebração do acordo para prestação de teletrabalho, o valor da compensação devida ao trabalhador pelas despesas adicionais;
• Na ausência de acordo entre as partes sobre um valor fixo nos termos referidos no ponto anterior, consideram-se despesas adicionais as correspondentes à aquisição de bens e/ ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes da celebração do acordo para prestação de teletrabalho, assim como as determinadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no último mês de trabalho em regime presencial;
• A compensação referida nos pontos anteriores é considerada, para efeitos fiscais, custo para o empregador e não constitui rendimento do trabalhador até ao limite do valor definido por portaria dos membros do governo responsáveis pelas áreas dos assuntos fiscais e segurança social.

E) Informação relativa a prestação de trabalho no estrangeiro:

Se o trabalhador cujo contrato de trabalho seja regulado pela lei portuguesa exercer a sua atividade no território de outro Estado por período superior a 1 mês, o empregador deve prestar-lhe, por escrito e até à sua partida, as seguintes informações complementares:

I. Identificação do Estado ou Estados onde o trabalho deve ser prestado e a duração previsível do período de trabalho a prestar;

II. Moeda e lugar do pagamento das prestações pecuniárias e, se aplicável, das prestações em espécie;

III. Possibilidade de repatriamento e respetivas condições;

IV. Acesso a cuidados de saúde;

V. Retribuição a que tem direito nos termos da lei aplicável no Estado de acolhimento, em situações de destacamento;

VI. Subsídios inerentes ao destacamento e reembolso de despesas de viagem, de alojamento e de alimentação, quando aplicável;

VII. Sítio oficial na Internet do Estado de acolhimento, criado nos termos da legislação específica aplicável ao destacamento.

O empregador deve informar o trabalhador sobre alteração relativa a qualquer elemento referido no ponto anterior, por escrito e, no máximo, até à data em que a mesma começa a produzir efeitos.

F) Garantias do trabalhador:

• Para além das garantias já previstas na lei, passa também a ser proibido ao empregador obstar a que o trabalhador exerça outra atividade profissional, salvo com base em fundamentos objetivos, designadamente segurança e saúde ou sigilo profissional, ou tratá-lo desfavoravelmente por causa desse exercício;
• No entanto, o trabalhador não fica isento do dever de lealdade para com o empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios, bem como quanto a impedimentos e incompatibilidades previstos em legislação especial.

G) Trabalhador cuidador:

• Passa a estar contemplado, no CT, o conceito de trabalhador cuidador, bem como um conjunto de direitos subjacentes a esta condição.
• Considera-se trabalhador cuidador aquele a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, nos termos da legislação aplicável, mediante apresentação do respetivo comprovativo;
• O trabalhador cuidador tem direito, para assistência à pessoa cuidada, a uma licença anual de 5 dias úteis, que devem ser gozados de modo consecutivo, devendo, para o efeito, informar o empregador, por escrito, com 10 dias úteis de antecedência relativamente ao seu início, com a indicação dos dias em que pretende gozar a licença;
• A informação escrita ao empregador é acompanhada de declaração do trabalhador cuidador de que outros membros do agregado familiar do trabalhador ou da pessoa cuidada, caso exerçam atividade profissional, não gozam da mesma licença no mesmo período, ou estão impossibilitados de prestar assistência;
• Durante o gozo da licença, o trabalhador cuidador não pode exercer atividade incompatível com a respetiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual.
• A licença do cuidador:

a) Suspende-se por doença do trabalhador, se este informar o empregador e apresentar atestado médico comprovativo, e prossegue logo após a cessação desse impedimento;

b) Não pode ser suspensa por conveniência do empregador.

• O trabalhador cuidador tem direito a trabalhar a tempo parcial, de modo consecutivo ou interpolado, pelo período máximo de 4 anos;
• Salvo acordo em contrário, o período normal de trabalho a tempo parcial corresponde a metade do praticado a tempo completo numa situação comparável e, conforme o pedido do trabalhador cuidador, é prestado diariamente, de manhã ou de tarde, ou em três dias por semana;
• Durante o período de trabalho em regime de tempo parcial, o trabalhador cuidador não pode exercer outra atividade incompatível com a respetiva finalidade, nomeadamente, trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços, fora da sua residência habitual;
• A prestação de trabalho a tempo parcial cessa no termo do período máximo para que foi concedida, retomando o trabalhador cuidador a prestação de trabalho a tempo completo;
• O trabalhador cuidador que opte pelo trabalho em regime de tempo parcial, não pode ser penalizado em matéria de avaliação e de progressão na carreira;
• O trabalhador cuidador tem direito a trabalhar em regime de horário de trabalho flexível, de forma seguida ou interpolada, enquanto se verificar a necessidade de assistência;
• O trabalhador cuidador que opte pelo trabalho em regime de horário flexível, não pode ser penalizado em matéria de avaliação e de progressão na carreira;
• O trabalhador cuidador que pretenda trabalhar a tempo parcial ou em regime de horário de trabalho flexível deve solicitá-lo ao empregador, por escrito, com a antecedência de 30 dias relativamente ao seu início, com os seguintes elementos:

a) O comprovativo do reconhecimento do estatuto de cuidador informal não principal;

b) Indicação do prazo previsto, dentro do limite aplicável;

No regime de trabalho a tempo parcial:

i) Declaração da qual conste que não está esgotado o período máximo de duração;

ii) Declaração da qual conste que outros membros do agregado familiar do trabalhador cuidador ou da pessoa cuidada, caso exerçam atividade profissional, não se encontram ao mesmo tempo em situação de trabalho a tempo parcial ou estão impossibilitados de prestar assistência;

iii) Indicação da modalidade pretendida de organização do trabalho a tempo parcial.

• No termo do período autorizado ou considerado aceite para a prática de regime de trabalho a tempo parcial ou horário flexível, o trabalhador cuidador regressa ao regime de trabalho que anteriormente praticava;
• Ocorrendo alteração superveniente das circunstâncias que deram origem ao pedido antes do termo do período autorizado ou considerado aceite, o trabalhador informa o empregador no prazo de 5 dias úteis e, havendo o acordo do empregador, regressa ao regime de trabalho que anteriormente praticava;
• O despedimento de trabalhador cuidador carece de parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres;
• O despedimento por facto imputável a trabalhador que se encontre na situação referida no ponto anterior presume-se feito sem justa causa;
• O trabalhador cuidador não é obrigado a prestar trabalho suplementar enquanto se verificar a necessidade de assistência;

H) Luto Gestacional:

• O CT passa a prever o conceito de luto gestacional, determinando que, nos casos em que não haja licença por interrupção da gravidez, nos termos previstos no Art. 38.º do CT, a trabalhadora pode faltar ao trabalho por motivo de luto gestacional até 3 dias consecutivos;
• O pai tem direito a faltar ao trabalho até 3 dias consecutivos, quando se verifique o gozo da licença por interrupção da gravidez ou a falta prevista no ponto anterior;
• Para os efeitos referidos nos pontos anteriores, a trabalhadora e o trabalhador informam os respetivos empregadores, apresentando, logo que possível, prova do facto invocado, que é feita através de declaração de estabelecimento hospitalar, ou centro de saúde, ou ainda atestado médico;
• A violação deste direito, por parte do empregador, constitui contraordenação grave.

I) Trabalhadores estrangeiros:

Sempre que se verifique a comunicação pela entidade empregadora da admissão de trabalhador estrangeiro ou apátrida, que não seja cidadão nacional de país membro do Espaço Económico Europeu ou de outro Estado que consagre a igualdade de tratamento com cidadão nacional em matéria de livre exercício de atividade profissional, ou da cessação do correspondente contrato, são notificados os serviços de inspeção da Autoridade para as Condições do Trabalho.

J) Trabalhadores das plataformas digitais:

Uma das alterações mais relevantes tem que ver com o trabalho em plataformas digitais.

O CT passa a ter um artigo específico que pode levar os tribunais a reconhecer que os estafetas ou outros prestadores de atividades em plataformas digitais devem ter um contrato de trabalho.

A presente informação não dispensa a consulta da legislação alterada.

A Comissão dos Direitos Humanos da Ordem dos Advogados

Lisboa, 28 de Abril de 2023