Pela Prof.a Doutora Glória Rebelo(*)


SUMÁRIO:
1. Flexibilidade e qualificação.–1.1. Evolução.–1.2. A actual envolvente de incerteza sócio-económica.–2. O Direito do Trabalho e a Gestão das pessoas.–2.1. Propósitos empresariais e propósitos sociais.–2.2. A organização qualificante.–3. Da importância do conceito de actividade no Código do Trabalho.–3.1. A lógica da actividade versus a lógica do oposto de trabalho.–3.2. A reconfiguração do conceito de carreira profissional.–4. Conclusões.

1. Flexibilidade e Qualificação

1.1. Evolução

Desde o final do séc. XIX que o Direito do Trabalho se edificou em torno da figura do contrato de trabalho, por seu turno assente na ideia de vínculo jurídico que ligava empregadores a trabalhadores e oferecia a estes segurança — nomeadamente salarial e social — e estabilidade da relação de trabalho(1).

Mas, e nos países mais desenvolvidos, as transformações técnicas e socio-económicas que se fizeram sentir, sobretudo a partir de meados da década de 1970, conduziram à emergência de um novo paradigma de regulamentação do trabalho, onde a maioria das noções fundamentais deste ramo do direito se encontram associadas ao conceito de flexibilidade.

Neste contexto, a evolução dos sistemas de produção conduz a novas formas de organização do trabalho onde a flexibilidade alargada do mercado de trabalho emerge como um meio de atenuar as actuais dificuldades económicas e sociais. Entende-se, contudo, que não há necessariamente contradição entre a flexibilidade e a segurança no emprego. A flexibilidade pode contribuir eficazmente para reduzir a incerteza laboral e, em consequência, a transformação do emprego pressuporá a mudança da natureza do trabalho: o trabalhador será tendencialmente mais qualificado, desempenhará um maior número de funções e produzirá mais.

Em Portugal, o ponto de viragem no sentido da flexibilização começa a dar-se aquando da adesão à Comunidade Económica Europeia (CEE), em 1986, com a consequente introdução de reformas de fundo no sistema normativo laboral, acompanhadas pela consolidação do processo de concertação social(2). O processo de flexibilização do mercado de trabalho português inicia-se, pois, com as leis de 1989. Prossegue, no início da década seguinte, em resultado do Acordo Económico e Social de 1990, nomeadamente com a legislação sobre a duração do tempo de trabalho e mais tarde — em 1996 — com o Acordo de Concertação Social de Curto Prazo, que introduziu significativas medidas de flexibilização do mercado de trabalho (v.g., as matérias relativas à gestão do tempo de trabalho e à mobilidade funcional dos trabalhadores(3).

1.2. A actual envolvente de incerteza sócio-económica

A envolvente de incerteza, forte competitividade e mudança socio-económica que se manifesta nos nossos dias exige, dos ordenamentos jurídicos dos países mais desenvolvidos, um Direito do Trabalho flexível e — no propósito de assegurar um são equilíbrio sócio-laboral — que responda a estes desafios através da promoção de formas de emprego assentes em vínculos contratuais estáveis que permitam optimizar as condições e a qualidade do trabalho (v.g., mediante a adaptação permanente, o acesso a programas de formação contínua, a mobilidade das pessoas e das estruturas) e garantam — simultaneamente — a motivação e a participação dos trabalhadores. Em suma: trata-se de rejeitar o “modelo de organização precarizante” e de realçar as virtudes de um modelo de “organização qualificante”(4).

A flexibilidade baseada nos paradigmas da inovação e do conhecimento(5) exige, cada vez mais, a capacidade para gizar novas estratégias de competitividade empresarial associadas à elevação dos níveis de qualificação e de formação da generalidade dos trabalhadores. É justamente neste sentido que se fala em flexibilidade para designar a capacidade de adaptação antecipada das empresas ou para designar a capacidade de adaptação contínua das empresas que resulta de decisões previamente programadas, de sobrecapacidades para fazer face a um imprevisto. Assim, a flexibilidade também qualifica, nomeadamente através da promoção do desenvolvimento do trabalho em equipa, da motivação e da mobilidade funcional dos trabalhadores.

Como é sabido as empresas dispõem de numerosos meios para desenvolver a sua flexibilidade. Mas de entre as diversas formas de flexibilizar o trabalho, importa realçar as propostas de flexibilidade tendencialmente qualificantes. Ou seja, é necessário tomar em conta uma flexibilidade a longo termo que procure promover a transformação da organização do trabalho e das relações de trabalho — permitindo, por exemplo, dimensionar os seus recursos a um nível superior ao nível médio antecipado — e que, paralelamente, promova a qualificação dos trabalhadores, através do desenvolvimento das suas competências(6).

2. O Direito do Trabalho e a Gestão das pessoas

2.1. Propósitos empresariais e propósitos sociais

Sendo o mercado de trabalho e a economia condicionantes do Direito do Trabalho, a questão que se coloca é a de saber qual o futuro deste ramo do direito face às mutações vividas na sociedade contemporânea(7). É nesta medida que o sentido social do trabalho tem ocupado a atenção de muitos debates no domínio do Direito do Trabalho, procurando torná-lo mais adequado à actual situação socio-económica. Uma vez que este ramo do Direito apresenta, como vocação primeira, a procura de conciliação entre, por um lado, os propósitos empresariais ligados ao empregador e, por outro lado, os propósitos sociais ligados aos trabalhadores, o actual contexto socio-económico internacional reaviva a questão da promoção de flexibilidade no seio do Direito do Trabalho.

Além disso, e no mundo empresarial, cada vez mais as exigências associadas à gestão dos recursos humanos são definidas em função de uma gestão pela competência: cada empregador tende a estabelecer, a priori, o referencial de competências e os pressupostos de avaliação dessas competências que procurem assegurar, simultaneamente, a flexibilidade (qualitativa) e a adapta-bilidade necessárias a uma gestão empresarial competitiva e reactiva(8). Assim, o modelo da Gestão pela Competência — proposta de gestão de recursos humanos que se encontra associada à emergência de uma nova forma de organizar o trabalho no seio da empresa desenvolvida um pouco por toda a Europa e no continente norte-americano — é, reconhecidamente, central. Para nós, este novo conceito para gerir as pessoas nas organizações deve ser compreendido e identificado pelo Direito do Trabalho como uma nova lógica de regular as relações de trabalho subordinado que cumpra dois objectivos fundamentais mas não incompatíveis: assegure a estabilidade da relação de trabalho e permita melhorar a racionalidade das empresas adaptando-as à incerteza do mercado.

2.2. A organização qualificante

Ora o desiderato anteriormente formulado só poderá ser alcançado se a lógica da Gestão pela Competência estiver, a um tempo, associada à ideia de promoção da qualificação junto dos trabalhadores e de uma orientação estratégica de gestão assente na flexibilidade funcional.

É nesta medida que o conceito de “organização qualificante” se apresenta como decisivo. Entre nós, ao caracterizar a relação de trabalho como uma relação “duradoura e evolutiva”, Lobo Xavier aborda esta temática realçando que se “as empresas funcionam como instituições de continuada formação/aprendizagem, com modelos complexos, de variável articulação em que a inovação tecnológica convoca ao mesmo tempo tarefas simples e extremamente complexas, a executar pela mesma pessoa”, a organização qualificante é aquela que “deve responder às pressões exteriores por meio de adaptações e maleabilização”(9).

No seio de uma organização qualificante, o modelo de Gestão pela competência assenta na ideia basilar de estabilidade: propõe estabelecer um compromisso duradouro, acompanhado por premissas de maior envolvimento entre as partes, que permita um duplo enriquecimento (quer dos trabalhadores, quer das empresas que os acolhem). Para esta nova abordagem são factores deter-minantes o exercício da autonomia e a procura de formação e de co-responsabilização pelo sucesso da empresa (através de um maior envolvimento pela motivação) pela parte dos trabalhadores, assim como, pelo lado dos empregadores/empresas, o compromisso em facultar formação e recursos de suporte ao desenvolvimento profissional dos trabalhadores e validar o seu alargamento de competências. Trata-se, pois, de valorizar o lado humano da empresa mediante uma proposta de gestão que repousa num conjunto de práticas, que denominamos por “medidas de flexibilidade qualificantes”, enquadradas em organizações com idêntica designação (10).

3. Da importância do conceito de actividade no Código do Trabalho

3.1. A lógica da actividade versus a lógica do posto de trabalho

Um aspecto fundamental para esta matéria será perceber como — partindo da letra da lei — podem as “medidas de flexibilidade qualificantes” ser adoptadas no seio de uma organização.

Desde logo importa realçar que é o próprio conceito de contrato de trabalho — assente numa relação contratual duradoura — que pressupõe que as partes se têm de “adaptar a um quadro de cons-tante mudança económica e de crescente expectativa mútua”(11). Esta necessidade de adaptação torna-se ainda acrescida quando as organizações se confrontam com processos de inovação tecnológica e/ou de reconfiguração empresarial, necessitando neste caso de gerir com maior acuidade as expectativas dos trabalhadores.

O Código do Trabalho configura uma mudança da “lógica do posto de trabalho”, associada à ideia de função exercida dentro do “género para que foi contratado” (v.g., letra do art. 43.° da ex-LCT), para a “lógica da actividade”, precisamente aquela que esteve na génese do modelo da Gestão pela Competência. Espe-cialmente relevante para a análise da reconfiguração do objecto do contrato de trabalho é o teor do disposto no art. 151.° CT (que tem como epígrafe “funções desempenhadas”). O n.° 1 deste artigo (e aqui vai além da letra do anterior art. 43.° LCT) dispõe que “o trabalhador deve, em princípio, exercer funções correspondentes à actividade para que foi contratado” (v.g., o disposto no n.° 2 do art. 111.° CT). E, no n.° 2 do art. 151.° CT, o legislador esclarece ainda que “a actividade contratada (…) compreende as funções que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas, para as quais o trabalhador detenha a qualificação profissional adequada e que não impliquem desvalorização profissional”.

Consideramos que a noção de “actividade” desenvolvida pelo legislador é fulcral para a boa compreensão acerca da inversão da lógica operada no Código do Trabalho. A letra do n.° 2 do art. 151.° CT vai além daquilo que o art. 43.° da ex-LCT dispunha, reconhecendo que a actividade contratada compreende as funções que lhe sejam “afins ou funcionalmente ligadas”. Ora a dúvida que se coloca agora é a de saber se o empregador deve ver limitada a faculdade considerada no n.° 2 do art. 151.° CT — uma vez que a função correspondente à categoria continuará a ser o elemento central e nuclear da situação do trabalhador — ou se, pelo contrário, está aberta a possibilidade de estender o âmbito do objecto do contrato de trabalho à ideia de actividade.

Assim, e no âmbito do exercício da “actividade contratada”, o empregador pode solicitar ao trabalhador o exercício de funções afins ou funcionalmente ligadas às funções contidas na actividade contratada, designadamente as actividades compreendidas no mesmo grupo ou carreira profissional (salvo se for outro o regime constante de instrumento de regulamentação colectiva).

A este propósito alguns autores já se posicionaram. Por exemplo, para Monteiro Fernandes decorre do n.° 2 do art. 151.° CT que o empregador possa “utilizar a força de trabalho do trabalhador para além dos limites da categoria, embora em actividades ainda delimitáveis em função dela”. Essas actividades devem ser afins ou conexas às que definem categoria. Torna-se então relevante afirmar que o legislador quis retirar o conceito de categoria do núcleo central da relação individual de trabalho. Não obstante, se — nomeadamente nos termos dos artigos 111.°, 113.° e 151.° — o conceito de actividade parece passar a estar no centro do poder de direcção do empregador, já ao nível de outras disposições — como por exemplo na al. c) do n.° 1 do art. 56.°, al. c) do n.° 1 do art. 98.°, n.° 2 do art. 111.° — é o conceito de categoria que se mantém como referencial da relação individual de trabalho. Como refere Monteiro Fernandes, não se deve considerar que o trabalhador se encontra “encerrado no casulo da sua ‘categoria’, entregue à repetição continuada do correspondente padrão de actividade”(12), estando também sujeito à iniciativa do empregador para poder alargar ou diversificar o leque de hipóteses de aplicação e desenvolvimento de aptidões e, por conseguinte, de realização pessoal no trabalho. Ora, é para este último aspecto que a Gestão pela Competência pode, justamente, dar um contributo fundamental.

3.2. A reconfiguração do conceito de carreira profissional

Num ambiente de mercados cada vez mais finitos e de concorrência acrescida para a gestão, é o recurso humano — a pessoa — que faz a diferença. Neste pressuposto, o conceito central dos próximos tempos na gestão das pessoas será o de competências (associado ao de formação profissional) por oposição ao de carreiras. E a razão é simples: as funções serão cada vez mais polivalentes, pelo que a descrição de funções tenderá a ser definida em termos de competências.

Tradicionalmente tem-se entendido por carreira a “categoria ou o conjunto ordenado de categorias referentes a uma actividade específica”(13). Ora, e no que respeita ao desenvolvimento da carreira de um trabalhador, importa referir que as situações de alteração de categoria do trabalhador se relacionam com a carreira profissional não regulamentada por lei, mas prevista, frequentemente, em convenções colectivas de trabalho ou mesmo em regulamentos internos de empresa (previstos no art. 153.° CT), ou seja em normativos que — de uma forma central ou periférica — contêm normas de organização e disciplina do trabalho e são um importante instrumento de gestão regulador global do funcionamento da empresa(14).

No Código do Trabalho o legislador reconhece expressamente o direito de cada trabalhador a uma carreira profissional afirmando, nomeadamente, que “todos os trabalhadores (…) têm direito ao pleno desenvolvimento da respectiva carreira profissional” (art. 29.° CT). Este direito à carreira profissional repousa, tradicionalmente, sobre os princípios orientadores da categoria como são o princípio da efectividade, o princípio da irreversibilidade e o princípio do reconhecimento.

Actualmente — e a um nível organizacional, associada às políticas de Gestão pela Competência — emerge a ideia (alternativa a carreira) de “percurso profissional”: numa empresa que adopte a Gestão pela Competência são atribuídas a cada trabalhador um conjunto de actividades que concorrem para a realização de uma missão comum, podendo cada indivíduo conceber o seu percurso profissional, escolhendo e acumulando actividades novas das quais a matriz é depois assegurada por formação contínua.

Aliás, o desenvolvimento desta ideia de “percurso profissional” (em alternativa à carreira, apoiada nos princípios orientadores da categoria) está na origem da ideia de “organização evolutiva”. Desenvolvida na década de 1980 por algumas correntes de gestão, esta ideia preconizava três etapas para o percurso profissional do trabalhador: em primeiro, atribuir no âmbito da actividade contratada, missões previsíveis em matéria de evolução tecnológica e de organização; em segundo, planear a(s) actividade(s) propondo esquemas de evolução assentes na aprendizagem integrada no seio de um emprego-tipo; e por fim, inferir, a partir da estruturação prévia das actividades, as competências a adquirir, articuladas com os programas de formação da empresa, bem como com as condições de passagem de um “emprego-tipo” a outro(15).

Embora o legislador continue de iure condito a referir-se à expressão “carreira”, a solução mais adequada à proposta de reconfiguração do objecto do contrato de trabalho (expressa no art. 111.° e no art. 151.° CT) julgamos que seria a de acolher, de iure condendo, a expressão “percurso profissional”. A concepção de “percurso profissional” está associada à noção de “actividade” enquanto conceito mais abrangente e permite incluir a ideia de carreira, considerando os dois níveis de integração: no seio da função recursos humanos por via da noção de competência e, entre as diversas funções da empresa, nomeadamente, a de definição da sua estratégia e a de organização das actividades de trabalho.

4. Conclusões

A resposta aos desafios de uma sociedade envolta em incerteza económica, forte competitividade e mudança está, por parte do Direito do Trabalho, na promoção de soluções que ajudem a optimizar as condições de trabalho e que garantam — simultaneamente — a motivação e a participação dos trabalhadores na organização. Só através de um modelo de gestão que concilie, simultaneamente, a mobilidade e a qualificação dos trabalhadores será possível que, sem precarizar, se responda às exigências de competitividade económica. Para tanto é necessário encorajar as empresas a investir em emprego, na sua estabilidade e no desenvolvimento das competências dos seus recursos humanos. No plano da gestão das pessoas, um modelo de gestão que se baseie na noção de actividade privilegia o desenvolvimento das noções de organização qualificante e de competência no quadro da globalidade da empresa.

Se desde 1997 — em consequência do disposto na lei n.° 21/96 — se podia designar a posição do trabalhador na organização da empresa definida através do concreto posto de trabalho a que o trabalhador se obrigou pela celebração do contrato de trabalho, com o Código do Trabalho o conceito central na definição do objecto do contrato de trabalho tende a ser o conceito de actividade. Ou seja, estamos perante um alargamento do objecto contratual que permitirá — no plano da gestão e de acordo com a construção prévia de um referencial de competências que tome em conta o perfil do trabalhador — afectá-lo a um conjunto de actividades que contribuem para a realização de uma missão comum (do empregador e do trabalhador).

No desempenho desta actividade é possível ao trabalhador conceber o seu percurso profissional no seio do “emprego-tipo” a que pertença (actividade-estatuto). A noção de “emprego-tipo”, pressupõe uma prévia contratualização no sentido de esta ser o resultado e uma combinação entre as exigências ao nível das competências individuais e ao nível das competências organizacionais. Cabe a ambas as partes (empregador e trabalhador) delimitar o conceito de “emprego-tipo”, ou seja, determinar o âmbito no qual este deve mobilizar as suas competências-recurso de forma efectiva, numa relação de trabalho considerada ab initio como necessariamente dinâmica.

Em suma, no Código do Trabalho, em nosso entendimento, o legislador tende para uma verdadeira “reconfiguração legal do objecto do contrato de trabalho”. O objecto do contrato de trabalho é agora a actividade contratada, pelo que na relação individual de trabalho o trabalhador obriga-se a prestar toda a actividade para a qual se encontra habilitado, o que na óptica da gestão implica que mobilize não só as suas competências detidas, mas também as competências ainda por explorar, numa perspectiva de desenvolvimento profissional individual e organizacional.

Assim, e porque um enquadramento contratual do trabalhador associado à definição (estática) do posto de trabalho não corresponde à realidade das organizações actuais — necessariamente mais competitivas e que apelam à mobilização permanente de competências para a uma gestão eficiente —, é preciso realçar a importância actual do conceito de actividade ínsito no Código do Trabalho.

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Notas:

(*) Doutora pelo Instituto Superior de Economia e Gestão e Mestre em Direito pela Faculdade de Direito da Universidade de Lisboa.

(1) Rebelo, G. (2003), Emprego e Contratação Laboral em Portugal: Uma Análise Sócio-Económica e Jurídica, RHEditora, Lisboa, p. 79.

(2) Sobre as modificações legislativas introduzidas com o pacote laboral de 1989, com algum desenvolvimento cfr. REBELO, G. (1999), A (In)Adaptação no Trabalho: Uma perspectiva sociorganizacional e jurídica, Celta, Oeiras, pp. 113-115.

(3) De que a Lei n.° 21/96, de 23-07, é exemplo na medida em que procurou ligar os dispositivos legais de flexibilização do tempo de trabalho e da polivalência do trabalhador. Cfr. MONTEIRO, L. M. (2001), “Polivalência funcional — requisitos de concretização”, in ROMANO MARTINEz, P. (org.), Estudos do Instituto de Direito do Trabalho, vol. 1, Almedina, Coimbra, p. 299.

(4) REBELO, G. (2003), Emprego e Contratação …op. cit, p. 93.

(5) BOYER, R., et al (2000), Para uma Europa da Inovação e do Conhecimento, Celta, Oeiras, pp. 27-30.

(6) ALMEIDA, P.P. e REBELO, G. (2004), A Era da Competência: Um novo paradigma para a Gestão de Recursos Humanos e o Direito do Trabalho, RHEditora, Lisboa, pp. 28-37.

(7) TERRISSE, M.N. (1999), “Droit du travail: de la théorie… à la pratique”, Problèmes économiques, n.° 2600, pp. 16-18.

(8) ALMEIDA, P P. e REBELO, G. (2004), A Era da …op. cit., p. 189.

(9) LOBO XAVIER, B. G. (1997), “A mobilidade funcional e a nova redacção do art. 22.° da LCT”, Revista de Direito e Estudos Sociais, Janeiro/Setembro, pp. 52-56.

(10) ALMEIDA, P.P. e REBELO, G. (2004), A Era da…op. cit., p. 31.

(11) LOBO XAVIER, B.G. (1998), “polivalência e mobilidade”, in Direito do Trabalho, 1.° Congresso Nacional de Direito do Trabalho, Almedina, Coimbra, p. 107.

(12) MONTEIRO FERNANDES, A. (2004), Direito do Trabalho, Almedina, Coimbra, p. 207.

(13) MENEZES CORDEIRO, A. (1991), Manual de Direito do Trabalho, Coimbra, Almedina, p. 669.

(14) Também neste sentido MONTEIRO FERNANDES, A. (2004), Direito do Trabalho… op. cit., p. 260.

(15) ALMEIDA, P. P. e REBELO, G. (2004), A Era da … op. cit., p. 235.